来源：51职前，国家大学生就业服务平台
今天想跟大家分享一下简历中最难写的部分——经历部分，这也是我们在往期简历门诊中花费较多时间与同学们沟通的地方。
简历上要写哪些经历？
简历中的经历其实特别多，包括教育背景、实习经历、校内经历、比赛经历、项目经历、实践经历、科研经历，都属于经历部分。
必须呈现在简历上的经历主要是教育背景+其他任何一种或多种类型的经历。
不同的经历，我们建议放在不同的模块呈现。
比如教育背景，单独作为一个模块，校内的社团学生会经历是一个模块，校外的实习经历是一个模块，不建议把一堆经历混在一起呈现，会给人一种逻辑不太清晰的感觉。
比如??上面这位同学，经历的描述其实是不错的，但把校内经历和校外经历放在一起，HR看起来就还要自己多思考一个步骤，“对用户就不大友好了”。
还有的同学会把校内经历和校外经历穿插着写，一段校内一段校外一段校内，这种情况就很减分了，HR看完直呼“头大”。
经历的排序问题
同一个经历模块下，一般建议按照时间倒叙的顺序来排列。先放最近发生的经历，因为这最能代表你当下的能力。
并且根据阅读者的习惯，看简历的第一眼，视线往往是先看教育背景，然后就是教育背景下面的内容。
所以，在各个经历模块的排序上，紧随个人信息后面的就是教育背景。
接着实习经历、校内经历、比赛经历、项目经历、实践经历、科研经历具体放哪一个，取决于哪段经历和求职意向的匹配度高，哪个经历更能证明你具备岗位需要的能力，就把哪段经历放在教育背景的下面。
这里要注意的一点是，如果3段实习经历，最近的一段和求职意向关联度不高，但最远的一段和求职意向关联度高，那我们就将关联度高的那一段经历放在最前面写。
这个时候，为了不让HR觉得我们的逻辑不清晰，我们可以在经历呈现的格式上，将每段经历的时间，统一写在简历的最右侧，格式如下：
经历一定需要“高大上”吗？
答案是否定的。
我们在求职的时候一定明确一个观点，企业招聘是找与这个岗位最匹配或最具备潜质的员工，而不是找一个最优秀的毕业生。
所以，经历不是一定要“高大上”，但经历一定要与岗位有关联。
如果有一些“高大上”的经历，但和目标岗位关联度不高，可以锦上添花，但不能雪中送炭。
也就是说如果简历本身和岗位已经高匹配了，在此基础上，有一些额外的“高大上”经历，可以加分。
如果简历本身就和岗位没有太高匹配度，“高大上”经历只能证明你很优秀，但不能证明你可以胜任这个岗位，那网申通过率自然也不会高。
经历如何写得与岗位匹配度更高？
首先，我们要分析目标岗位，岗位需要什么样的能力。
那这些能力，我们又可以分为
-专业知识方面的能力
-综合能力：比如沟通能力、协调能力、创新能力等等
-性格素质：胆大的还是内敛的？喜欢挑战性工作的还是更喜欢循规蹈矩的？喜欢与人打交道还是更喜欢与事打交道？思考问题是发散性的还是目标性很强的？
我们可以发现专业知识方面的能力，其实对应的就是我们的专业背景或者我们在实习的过程中学到的行业\岗位知识。（如果是跨专业求职，有的专业知识我们也可以通过自学，那自学的经历也是可以写在简历上的）
综合方面的能力，其实都是一些软性能力，是可以迁移的能力，比如沟通能力，我在校内社团经历中也可以锻炼到，在校外实习经历也可以锻炼到。所以我们在写经历的时候就是要找到过去经历中能证明我们具备这方面能力的重点事件，重点突出就呈现。
比如A同学的求职目标是HR专员，她过去在社团的工作中有活动策划、有社团纳新、有外联赞助、有统筹协调、有新社员培训。
那针对她目前的求职目标，描述她社团工作经历的时候，我们就要把社团纳新和新员工培训这2个工作，作为重点来呈现，因为这2个工作内容和HR的工作内容是有相似之处的，招聘和培训也是HR这个岗位需要具备的能力。而其他方面的工作，可以作为锦上添花的内容呈现在这段经历中。
至于性格素质方面的内容，我们可以在自我评价中去找一个切入点呈现。归纳一个自己与岗位有关联的性格特质，然后找一件事证明。
描述经历的小技巧
最好用的肯定是【STAR法则】
它能让我们把一件事阐述的很清晰，让听（看）的人接收到我们传递的最大信息量，同时也会显得我们很有逻辑性。
具体在简历中怎么用呢？
比如我们在大学期间，有过一段发传单的经历，那我们可以按照这个框架来描述：
l 宣传背景：这是一个什么样的活动？
l 宣传目标：主要需要覆盖哪些人群，计划覆盖多少？
l 宣传动作：自己通过哪些渠道派发传单？
l 宣传结果：派发量多少？最后活动参与程度如何？
那如果是一段实习经历，我们的工作内容可能涉及多个模块。我们可以按照这样的框架来呈现：
l 实习背景：简单介绍一下这是一家什么样的公司（如果是知名度很高的公司，可以省去这个介绍）
l 渠道开拓：为了XX，通过XX方式，开拓了XX渠道（基本上一句话里面交代了T-目标、A-行动、R-结果）
l 简历筛选：根据XX原则，处理XX、XXX岗位的投递简历，有效帮助HR主管提升了工作效率
l 面试邀约：观察候选人面试前常问到的问题，汇总成FAQ，提前将FAQ以邮件形式发送给候选人，增强候选人对公司的好感度，面试邀约率提升了XX%。
另外，还有一个很好用的小技巧，就是在这段经历或某个动作的结果呈现上，用数字来量化，能有比较级的最好使用比较级，比如和同期的实习生比较，和自己刚入职时候的数据比较，和往年同期数据比较。
当然，我们很多时候去实习，可能接触不到一些数据，这里也提醒大家，要有意识的去对自己工作中相关动作的结果做收集，你只有知道结果怎么样，你才能判断自己这个行为动作有没有效果。